[포쓰저널] 산업계 인력난 및 글로벌 기술패권 경쟁이 가속화되고 있는 가운데 한국의 글로벌 산업경쟁력 강화를 위해 해외 생산인력과 전문인력을 적극 활용해 산업경쟁력 강화에 나서야할 때인 것으로 지적됐다. 

26일 한국무역협회 정책연구실 양지원 연구원은 최근 펴낸 '생산인구 확보 종합대책④-글로벌 산업경쟁력 강화를 위한 해외인력 활용방안' 보고서에서 이같이 주장했다.

양 연구원에 따르면 지난 10년간 국내 기업은 지속적으로 인력 부족을 겪어 왔으며, 미충원율 및 인력부족률 기준 지난해 가장 극심한 인력난을 겪은 것으로 나타났다. 

생산인력의 경우, 특히 파급효과가 큰 제조업을 중심으로 인력수급 불균형이 확대됐다.

양 연구원은 산업계 인력난 해소를 위한 해외 생산인력 유입확대 방안을 ▲양적 ▲질적 ▲인프라 측면에서 제시했다.

◆ 생산인력 쿼터 확대해야...인도, 송출국 우선순위 검토해야

양적 측면에서는 고용허가제의 외국인근로자 비자 쿼터(할당)를 확대할 필요가 있는 것으로 제안됐다.  2023년 연간 도입쿼터는 11만명으로 2008년 이후 최대 규모지만 역부족이다.

생산가능인구 감소 속도를 고려해 향후 필요 이민자 수를 추정한 결과, 현 생산가능인구 수준을 유지하기 위해서는 2040년까지 매년 평균적으로 약 45만 명에 달하는 해외 생산인력의 유입이 이루어져야 하는 것으로 나타났다.

이로 인해 전체 생산가능인구 중 외국인의 비중은 20%를 상회하게 될 것으로 추산됐다.

양 연구원은 또한, 고용허가제 송출국가와 허용업종의 확대를 검토해야 한다고 조언했다.

특히 인도는 올해 인구규모가 중국을 추월해 세계 1위 인구대국이 될 것으로 전망되는 만큼 향후 송출국가 후보로 우선 검토할 필요가 있다고 했다.

정부는 현재 필리핀, 몽골, 스리랑카, 베트남, 태국, 인도네시아, 우즈베키스탄, 파키스탄, 캄보디아, 중국, 방글라데시, 네팔, 키르기즈스탄, 미얀마, 동티모르, 라오스 등 16개 송출국가와 고용허가 MOU를 체결하고 있다. 인도는 제외돼 있다.

질적 측면의 경우, 외국인 근로자 차원에서는 ODA(공적개발원조)와 연계해 송출국가 현지에서의 필요인력 양성체계를 강화해 유입인력의 생산성을 높이는 방식을 검토해야 할 것으로 지적됐다.

양 연구원은 또한, 외국인근로자의 수도권 편중 현상을 방지하기 위해 지방근무 시 체류자격 변경 자격요건을 완화하는 등의 인센티브 방식으로 전환할 필요가 있다고 했다.

사업주 차원에서는 고용허가제에 대한 정보제공을 강화해야 할 것으로 지적됐다. 현행 고용허가제는 절차가 복잡하며, 고용 가능한 외국인근로자에 관한 정보가 부족해 사업주들이 어려움을 호소하는 실정이다.

사업주의 외국인근로자 수시신청을 허용해 실제 인력수급까지의 소요시간을 단축하는 방향도 검토할 필요가 있는 것으로 지적됐다.

양 연구원은 외국인근로자와 사업주 간 매칭 단계에서는 고용허가제 절차의 일부를 민간에 위임하는 방식을 검토해 인력매칭의 효율성을 높일 것을 제안했다.

인프라 측면에서는 이민정책 관련 주무부처 간 목표를 합치시킬 수 있도록 종합 컨트롤타워가 필요한 것으로 조언됐다.

또한, 해외인력 현황분석 및 관리 인프라를 고도화하고, 중앙정부-지방자치단체 간 협업을 강화해 외국인근로자의 국내 유입 이후에도 실효성 있는 이민정책을 시행할 수 있도록 해야 할 것으로 지적됐다.

열악한 근로환경도 개선해 해외 주요국보다 더 매력적인 근무환경을 제공할 필요가 있다고 양 연구원은 지적했다.

◆ 전문인력 - 비자체계 개편, 중기지원해야..재외한인·해외유학생 활용해야..다양성 촉진정책 필요

산업경쟁력 확보에 필수적인 글로벌 고급두뇌 확보를 위한 해외 전문인력 유치 및 정주확대 방안은 ▲유치 ▲관리 ▲활용 단계별로 제언됐다.

양 연구원은 우선, 유치 단계에서는 현재 외국인 비자체계 중 글로벌 우수 전문인력 유치 및 국내 기업환경에 제약이 되는 사항을 검토해 개편할 필요가 있는 것으로 지적했다.

예를 들어, 현행 비자체계에 따른 외국인 전문인력의 분류는 산업통상자원부에서 수급통계를 관리하는 산업기술인력과 정의가 달라 노동시장 상황을 충분히 반영하지 못하는 한계가 존재한다.

양 연구원은 이와 더불어 중소기업은 해외 전문인력 채용에 필요한 제반의 비용을 부담하기에 여의치 않으므로, 국내 임금수준까지는 기업이 부담하돼 해당 인력의 원 소속기관 또는 본국의 임금과의 차액은 정부가 지원하는 방식을 검토할 수 있다고 했다.

관리 단계에서는 고급인력 통합 DB(데이터베이스)를 고도화해 우수 전문인력 네트워크를 체계적으로 관리할 필요가 있는 것으로 제안됐다.

특히 재외한인은 우리나라의 환경과 문화를 잘 이해하기 때문에 외국 연구소 및 기업과의 공동 연구 등에 있어 중요한 역할을 할 수 있을 것으로 조언됐다.

양 연구원은 또한, 특허 관련 정보제공 방식을 산업분야를 넘어 출원자 중심으로 확대함으로써 퇴직자 또는 전직 고려 중인 해외 주재 고급기술인력의 채용을 증대하는 방향을 검토해야 한다고 했다.

활용 단계에서는 먼저, 외국인 유학생을 적극 활용할 필요가 있는 것으로 조언됐다.

국내에 체류 중인 외국인 유학생 수는 지난 10년간 연평균 9.2% 증가하며 양적 성장을 했으나, 여전히 유학생의 국내 취업 및 정착은 제한적인 상황이다. 

따라서 국내 기업에는 외국인 유학생 관련 정보제공을 확대하고, 유학생에게는 해외진출을 희망하는 국내 기업이나 지역 단위 산·학·연과의 취업 연계를 지원할 필요가 있다고 양 연구원은 조언했다.

아울러 해외인력이 단순 유입을 넘어 국내에 안정적으로 정주할 수 있도록 생활 인프라, 언어 및 문화 측면에서 다방면으로 지원을 아끼지 말아야 한다는 지적이다.

현재 우리나라는 ‘외국인이 살기 좋은 나라’ 종합순위 기준 52개국 중 40위를 기록할 정도로 글로벌 기준에 적합한 생활 인프라가 미비한 상황이다. 또한, 글로벌 기업 300개사 조사 결과, 한국이 영어소통 측면에서 미흡하며 향후 개선이 필요한 사항 1위로 지목되기도 했다. 

글로벌 인재경쟁력 지수 기준에서도 전세계 133개국 중 한국은 ‘이민자 수용성’ 부문에서 65위를 기록할 정도로 여전히 이민자에 대한 수용성이 낮아 다양성 촉진정책을 시행할 필요가 있다고 양 연구원은 지적했다.