'잘나가는' 오비맥주 희망퇴직 왜?...장기근속자 16명 신청
'잘나가는' 오비맥주 희망퇴직 왜?...장기근속자 16명 신청
  • 임창열 기자
  • 승인 2018.09.11 12:39
  • 댓글 0
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▲ 오비맥주 '고동우 사장(본명 브루노코센티노)'. /사진=AB InBev

[포쓰저널=임창열 기자] 오비맥주가 10일까지 공장 장기 근속자 대상의 희망퇴직신청을 마감한 결과 16명이 신청한 것으로 집계됐다.

오비맥주 측은 희망퇴직신청자 모집 당시 이천공장에 속한 장기근속자의 수를 고려해 약 30명 정도가 신청할 것으로 예측했지만 예상에 훨씬 못미친 것이다.

이번 희망퇴직에 대해 오비맥주 측은 청년층의 일자리를 늘리고 조직의 활력을 불어넣기 위한 것으로 직원들도 긍정적이라고 밝히고 있지만 노동계 및 업계에서는 인건비 삭감을 위한 것으로 보고 있다.

11일 오비맥주 관계자는 “이번 희망퇴직희망자의 접수를 받아본 결과 16명이 신청한 것으로 집계됐다"고 밝혔다.

오비맥주는 지난 3일부터 10일까지 공장 장기 근속자 대상의 희망퇴직신청을 마감했다. 희망퇴직 모집대상은 근속연수가 만 15년이 넘은 이천공장 노조원과 비조합원이 포함된 공장직원으로 노사 간의 합의가 마무리되지 않은 청주공장과 영업직은 대상에서 제외됐다.

오비맥주는 희망퇴직에 의한 결원 수만큼 바로 신규 청년 인원을 채용한다는 계획이다.

오비맥주 관계자는 “이번 희망퇴직 프로그램은 조직의 선순환을 위한 목적이다. 청년들이 새로 입사하게 된다면 활력이 생길 것으로 기대하고 있기 때문이다”라고 말했다.

전국화학노동조합연맹 소속 오비맥주노동조합도 희망퇴직과 관련해 노사간 합의된 사항으로 장기근속노동자에게 해로울 게 없다는 입장이다.

오비맥주 노조관계자는 “희망퇴직에 대한 분위기는 긍정적이다. 강요에 의한 희망퇴직이 아니고 나이 드신 분들에게 제2의 인생을 설계하는 차원에서 본인들이 희망하시는 분들만 쓰도록 하고 있다. 이럴 경우 청년들에게 일자리도 제공할 수 있다”고 말했다.

하지만 업계에서는  공장직은 숙련된 베테랑 직원이 필요한 곳인데 이들 대신 청년직원으로 대체해 조직의 활력을 불어넣을 필요가 굳이 필요한지 의문을 제기하고 있다. 이번 희망퇴직 접수의 목적이 ‘인건비 삭감’에 있다는 것이다. 

업계의 한 관계자는 “이천공장에서 15년 이상 근무한 직원들은 다들 배테랑이다. 공장에서 희망퇴직 하는 경우는 드물며 정년까지 근무하는 비율이 굉장히 높다. 보통은 영업쪽에서 희망퇴직을 하는 경우가 많다”며 "마켓셰어가 상당히 되는 오비맥주가 희망퇴직을 실시하는 것은 이해하기 힘들다"고 말했다.

오비맥주의 지난해 매출액은 1조6635억원, 영업이익은 4940억원, 당기순이익은 3271억원에 달해 호실적을 기록했다. 매출총이익은 1조405억원을 기록했고 64억원의 이자수익도 냈다.

업계 관계자는 또 “새로운 활력, 젊은 피가 필요한 곳은 사실 현장영업 부분이다. 현장영업 부분에서는 젊은 친구들이 많이 뛰고 새로운 영업분야를 개척해야 한다. 그런데 공장 같은 경우에는 새로운 활력이나 젊은 친구들이 숙련공 대신 필요한지 모르겠다”라고 했다.

오비맥주의 희망퇴직자는 급여의 90% 수준을 받고 퇴직하는 것으로 전해졌다.

오비맥주 노조 관계자는  “근로기간이 3년 남으신 분들은 36개월 임금치를 다 드리고 통상임금으로 맞춰서 드리고 있다. 통상임금의 단가가 많이 올라가서 급여의 거의 90%는 다 받아서 나가신다”라고 말했다.

주류업계 노동계에서는 사측에서 희망퇴직자 수를 30명 가량으로 추산하는 것도 노동자에게는 압박이 될 수 있다고 지적했다.

주류업계의 한 노조관계자는 “희망퇴직이라는 것은 인원을 딱 정하면 안 된다. 회사가 대충 30명이라는 아웃라인을 잡고 간다고 하더라도 만약 희망퇴직을 열었는데 5명이 요청을 했다면 그러면 회사는 충분히 30명을 맞추려고 직원들을 압박할 수가 있다”고 말했다.

오비맥주는 지난 2016년 4월 희망퇴직 신청을 받아 200명 신청자중 118명을 확정했고 같은 해 11월 추가로 20여명의 희망 퇴직자를 받아 퇴직시켰다. 하이트진로도 지난해 3월 전 직원을 대상으로 희망퇴직자를 받아 300여명을 선정했다.



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